Réunion d'équipe

Ressources Humaines

Nous en arrivons au stade où vous devez vous faire épauler de manière quotidienne.

Dans cette rubrique seront abordés les profils salariés et selon le cas,  les profils consultant/ freelance.

A noter : ne sera abordé que la réglementation pour les entreprise de 1 à 10 salariés ET suivant le droit du travail français.

Pour bien débuter dans cette rubrique

Comme indiqué ci-dessus, nous nous concentrerons uniquement sur le droit du travail et éventuellement sur quelques notions de jurisprudence. Afin que cela soit plus claire pour vous, voici le schéma de la hiérarchie des normes/ Pyramide de Kelsen

Pour connaitre la convention collective dont vous dépensez, le Ministère du Travail a un très bon outil de recherche.

Le droit du travail évoluant à partir de 11 salariés, nous nous concentrerons ici sur les entreprises de 1 à 10 salariés. Néanmoins, si vous avez plus de 10 salariés, je vous invite à lire cette rubrique car dans tous les cas, ces obligations devront s'appliquer dans votre entreprise (on peut dire que ce sont des obligations socles). Pour votre complète information, sachez que celles-ci deviennent encore plus importantes à partir de 50 salariés (ensuite ils s'arrêtent !).

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Menu de la rubrique

Détection du besoin de main d’œuvre

Vous avez la sensation d’être sous l’eau ou de ne pas avoir les compétences pour développer votre entreprise ? Plusieurs moyens sont à votre disposition pour y faire face.

 

Etape 1 : Quel est mon objectif ? 

  • Avoir des semaines moins chargées, prendre des congés ?

  • Faire face à un surcroit d’activité temporaire ? Suite à la signature d’un devis par exemple.

  • Besoin de compétences que vous ne possédez pas ? Développer la communication par exemple.

  • Vous n’avez plus envie de gérer certaines choses par manque d’intérêt et un sentiment de perte de temps. L’administratif par exemple.

  • Vous avez un salarié absent et vous avez la nécessité commerciale ou organisationnelle de le remplacer.

  • Votre entreprise se développe et vous souhaiter lui faire prendre une autre dimension.

 

Etape 2 : De quelles compétences ai-je besoin ?

Vous devez définir clairement les missions et les objectifs que vous donnerez à cette personne : quoi, quand, où, comment, pourquoi, combien (résultant attendus).

 

Etape 3 : Quel statut ?

Nous pensons souvent à recruter directement un salarié (donc avec un contrat de travail) mais vous pouvez faire appel à d’autres solutions plus flexibles :

Ces solutions ont bien sûr un coût mais une flexibilité intéressante. Vous devez faire le point sur la balance flexibilité/coût dont vous avez besoin.

Vous souhaitez faire appel à un.e consulatnt.e sur le Rhône-Alpes ? Contactez Laurence Plantier (coordonnées sur la page Se faire épauler).

 

Etape 3bis : Quel est mon budget ?

Paramètre 1 : en relation avec les compétences que vous recherchez, avez-vous le budget pour intégrer une nouvelle personne ?

Paramètre 2 :  calculez votre retour sur investissement : combien cette personne va me coûter / combien va-t-elle me rapporter. Si elle vous rapporte moins que ce qu’elle ne vous coûte (en net !), n’allez pas plus loin sur ce chemin …

Paramètre 3 : quelle est la grille des salaires de votre convention collective ?

Paramètre 4 : regardez les aides aux recrutement pour les jeunes, les demandeurs d’emploi, les personnes en situation de handicap (…) : site du Ministère de l’Economie.

Paramètre 5 : que se pratique-t-il actuellement sur le marché de l’emploi ?

Pour un salarié : grille des salaires 2021 de MichaelPage

Pour un consultant : prix pratiqués à la journée entre 600€ et 1200€ ht sur la région rhône alpes. Demandez bien au consultant ce que comprend la prestation, s’il y a des frais de déplacement en sus etc.

Pour un freelance : prix pratiqués au taux horaire entre 35€ et 70€ ht sur la région rhône alpes

 

Précisions selon ma propre définition

Flexibilité opérant sur : le fond (les missions) et la forme (le contrat).

Consultant : intervient plus au niveau stratégique, se positionne en tant qu’expert et bénéficiant généralement de plus de 20ans d’expérience

Freelance : intervient plus au niveau opérationnel, il créer et façonne ce dont vous avez besoin. Il a généralement un profil plus junior que le consultant.

 

Recruter

Quel que soit le statut retenu, vous devez rédiger un profil de poste. Celui-ci sera présenté de manière différente selon sa destination.

 

Etape 1 : de quelles compétences ai-je besoin, pour quel objectif, sur quelle durée ?

L’offre doit être attractive, claire et rapide à lire :

./ Logo de l’entreprise, implantation géographique et date de l’offre.

a/ Présentation de l’entreprise et contexte du recrutement (qui êtes-vous et pourquoi recrutez-vous ?)

b/ Missions, raison d’être du poste, objectifs

c/ Profil recherché

d/ Conditions de travail : contrat, salaire, primes, avantages, lieu de travail, accessibilité, télétravail, horaires variables …

c/ Processus de recrutement : modalité de candidature (quoi à qui pour quand) et modalités des entretiens (qui, quand et où)

A venir exemple d’offre que j’ai rédigé pour un client.

 

Attention

> Bonnes pratiques pour recruter sans discriminer.

> Personnes en situation de handicap : n’indiquez pas « cette offre est ouverte aux personnes en situation de handicap ». Heureusement que cette offre est ouverte à tous ! Indiquez plutôt s’il y a des escaliers pour accéder au lieu de travail, ou autre spécificité du lieu de travail. Pour vous faire accompagner sur ce type de recrutement, contactez votre référent Pôle Emploi ou l’Afiph Emploi Compétences.

 

A noter

Par pitié indiquez une fourchette de salaire ! Cela triera automatiquement les candidatures, vous ne perdrez pas votre temps ni celui du candidat.

Evitez le tutoiement, vous ne cherchez pas un pote, vous recherchez un collaborateur qui pour rapportera de l’argent.

 

Etape 2 : diffuser son offre

Pas d’obligation à ce niveau. Vous avez plusieurs solutions pour rendre visible votre besoin (salarié ou autre) :

  • Votre réseau et celui de vos salariés, vos clients, vos fournisseurs, vos partenaires.

  • Le site internet de votre entreprises et ses réseaux sociaux.

  • Les écoles.

  • Les forums facebook.

  • Les sites de recrutement généralistes comme un bon vieux Pole Emploi (attention la création de votre espace employeur peut prendre plusieurs jours) et/ou l’APEC.

  • Salariés exclusivement : Les sites de recrutement spécialisés de votre profession ; je pense à OSV ou à Digital League par exemple.

  • Les sites de dépôt d’annonces comme Indeed qui est très pratique pour les chercheurs d’emploi car fonctionne avec une recherche par mots clefs.

  • Intérim exclusivement : Les cabinets d’intérim qui sont innombrables sur la place.

  • Consultants exclusivement : Les cabinets de portage salariale comme Finaxim, RH Solutions, Altros, Cadre en mission ... - contactez Laurence PLANTIER de ma part.

  • Autres : réseaux d’affaires, soutien à l’entreprise type CPME ou MEDEF si adhérent … voir la page Réseaux.

Pour le format, privilégiez un format A4 en PDF.

A noter

Si vous souhaitez recruter à l’international, renseignez-vous préalablement sur les formalités pour le travail d’étranger sur le territoire français.

Lors de la diffusion d’une offre, faites attention à quelques interdictions. Faites également attention au débauchage d’un salarié.

 

Etape 3 : l’entretien

Deux choses à avoir en tête :

  • Accueillez la personne comme vous aimeriez que l’on vous accueil. Les 30 premières secondes sont autant déterminantes pour vous que pour le candidat. Ne perdez pas l’occasion de faire une bonne première impression !

  • Toute personne rencontrée est un potentiel client

 

Avant

Lorsque vous prenez rdv par téléphone, doublez toujours par un mail car une erreur ou incompréhension est vite arrivée. Indiquez la date, le lieu, les personnes rencontrées, la durée (environ 1h) et si le candidat doit apporter des documents.

Soyez à l’heure. Oui, même recommandation que le candidat !

Assurez-vous que l’endroit où aura lieu l’entretien est propre, rangé et pas trop étriqué.

 

Pendant

VOUS : Présentez-vous et vos interlocuteurs/ Présentez l’entreprise et la raison d’être du poste

LUI ELLE : Laissez le candidat expliquer son parcours/ quelles sont ses compétences et expériences pour ce poste/ ses motivations

ECHANGEZ : des idées de questions pour aider le candidat à se dévoiler. De préférence évitez les questions indélicates ou personnelles, celles-ci sont très souvent discriminantes et cela est puni par la loi. En un mot, votre méthode de recrutement reflète les valeurs de votre entreprise.

VOUS : résumez votre échanges/ ouvrez sur les conditions de travail et la rémunération + avantages/ clôturez l’entretien et indiquer la suite du process.

Conseil

N’essayez pas de piéger le candidat sur des questions alambiquées ou de lui donner une fausse impression de la rémunération. Soyez claire ! Car lorsqu’il s’en rendra compte, il vous quittera et vous n’aurez qu’à recommencer, soit une perte de temps.

 

Après

Dans tous les cas, donnez une suite au candidat, même si le résultat est négatif. Qu’ais je dis plus haut ? => Toute personne rencontrée est un potentiel client.

 

A lire : de nombreux articles intéressants et bien construits chez Welcome to the Jungle.


 

Etape 4 : le contrat

 

Au niveau moral

Le contrat ne doit être que le reflet de ce dont vous avez discuté/échangé/négocié en entretien. Trop souvent des recruteurs/chefs d’entreprise n’ont pas abordé certains éléments ou n’ont pas été suffisamment claires et le candidat découvre littéralement de éléments – notamment le calcul de la rémunération - à la signature de celui-ci. 

 

Au niveau juridique

  • Le salarié ou l’intérimaire : le plus formalisé.

Pour le salarié, je vous recommande de vous rapprocher de votre référent social/ juridique. Il existe beaucoup de modèles sur internet à des prix défiants toutes concurrences. Pourquoi pas vous en servir mais si un litige survient, il est toujours plus confortable d’avoir été accompagné en amont, pour moi il s’agit d’une dépense bien investie. Pour prendre connaissance de tous les types de contrat (dont la réglementation en cours), connectez-vous sur le site du Ministère du Travail. De plus ne pas oublier d’effectuer la Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE).

          > CDI, le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail. Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale :

  • soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), 

  • soit du salarié (démission, départ à la retraite), 

  • ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure).

  • Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaboré dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.   

 

         > CDD, le contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit.
Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. A prévoir à votre budget, l’indemnité de précarité de 10% (non dû dans un cas). Outil de calcul en ligne disponible.

 

          > La clause de non concurrence

La clause de non-concurrence est une clause insérée dans le contrat de travail. Elle vise à limiter la liberté d'un salarié d'exercer, après la rupture de son contrat, des fonctions équivalentes chez un concurrent ou à son propre compte. Pour être valable, la clause doit respecter certains critères. 

La contrepartie financière (ou indemnité compensatrice) est versée par l'employeur au salarié qui s'engage à ne pas faire concurrence à son ancien employeur à la fin de son contrat de travail.

         > La clause de confidentialité

Cette clause n’est normalement pas nécessaire dans le contrat. En effet l’obligation de discrétion est normalement sous-entendue, puisque le salarié est sensé accomplir son contrat de travail de bonne foi (articles 1134 al 3 du code civil et L 120-4 du code du travail). A ne pas confondre avec l’accord de confidentialité qui entre à compte dans le cadre d’accords commerciaux, par exemple lorsque vous faites appel à un consultant.

  • L’intérimaire : le plus rapide.

Le contrat intérimaire est plus flexible et plus rapide. De plus, c’est l’agence d’intérim qui s’occupe de la mise en place du contrat. L’intérimaire n’est pas votre salarié, il est le salarié de l’agence d’intérim.

 

  • Le stagiaire : le plus simple.

Convention de stage obligatoire avec une école. Gratification obligatoire au-delàs de l’équivalent de deux mois.

 

  • L’alternant : le plus fastidieux, et je pèse le mot !

1 – Rapprochez-vous de votre OPCO pour vous affilier. L’OPCO dépend de votre convention collective

2 – Payez ce qu’il y a à payer. En effet il peut y avoir des frais à renouveler chaque année (dépend de l’OPCO et du nombre de salariés, comptez quelques 100aines d'euros).

3 – Un fois l’alternant retenu, demandez à l’OPCO de vous faire un prévisionnel de rémunération. Il est relativement complexe à calculer car le salaire dépend de beaucoup de paramètres (autant coté entreprise que coté profil/parcours de l’alternant).

3’ – Il existe deux type de contrat : le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation. Bien souvent vous ne pourrez pas choisir car ils dépendent chacun de différents paramètres : âge de l’alternant, type de formation …

4 – Constituez le dossier à déposer à l’OPCO. Il peut arriver que ce soit l’école qui s’en charge directement. Les documents demandés sont : le planning de formation, un CERFA à compléter … du pur administratif qui prend beaucoup de temps ! Ces formalités sont à effectuer avant la prise de fonction de l’alternant. Il n’est pas nécessaire de rédiger un contrat de travail, mais ne pas oublier la Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE).

5 – Vérifier quotidiennement l’interface de l’OPCO s’ils ne vous ont pas envoyé de demande de document supplémentaire.

6 – Environ 15 jours à 45 jours suivant le dépôt du dossier, une confirmation de prise en charge vous sera envoyée par l’OPCO (et à l’école).

7 – Vous devez rémunérer l’alternant aux même conditions qu’un salarié. Environ 2 ou 3 mois après, vous commencerez à recevoir, mensuellement, le remboursement de la prise en charge, partielle ou totale du salaire de l’alternant. La présence de cet alternant est contrôlée vie la Déclaration Sociale Nominative (DSN) qu’effectue mensuellement votre expert-comptable (déclaration des effectifs).

En résumé : un alternant vous coût moins de manière financière, par contre il vous coût plus en terme de temps et de suivi administratif.

A travers des interventions chez des clients, j'ai été en relation avec l'AFDAS et ATLAS. Et bien bon courage ...

 

  • Le freelance/consultant : le plus flexible car aucune obligation légale. Il est considéré comme un fournisseur. Quelques conseils néanmoins :

- demander un extrait Kbis, une attestation de RC pro et une attestation de vigilance si nécessaire

- attention aux professions réglementées tel que la comptabilité

- attention à la requalification de contrat

- faire signer une clause de confidentialité

 

Au niveau organisationnel

  1. Contactez le candidat pour l’informer de votre décision et avoir la confirmation de son intérêt pour le poste et de l’entreprise. Et oui il n’a peut-être pas apprécié l’entretien, n’a pas vu le potentiel de l’entreprise ou peut-être a-t-il trouvé ailleurs !

  2. Contactez votre référent social/ juridique pour l’établissement du contrat. Les contrats sont plus ou moins normalisés 

  3. Confirmez par mail votre décision à votre candidat et la date et heure de commencement du contrat ou – le mieux – envoyez lui son contrat de travail pour signature. En savoir plus sur la promesse d’embauche.

 

Attention au travail dissimulé/travail illégal. Les sanctions peuvent être très lourdes !

 

 

Intégrer

Avant l’arrivée, faite un point sur :

  • Le bureau ou l’atelier : propre, rangé, calme et ayant une lumière directe

  • Le matériel informatique et les accès nécessaires.

  • Les fournitures : un stylo, un cahier …

  • Les documents nécessaires à sa bonne intégration : règlement intérieur, organigramme …

  • Autre : carte cantine, commander les tickets restaurants, prévoir les formulaire d’adhésion à la mutuelle + prévoyance …

  • Signature du contrat de travail et Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE).

 

Le jour J

  • Soyez à l’heure et surtout soyez présent !

  • Faites-lui déposer ses affaires à son bureau puis faites la visite des bureaux/ateliers et les présentations aux autres membres de l’équipe.

  • Faites un point sur la raison d’être du poste, ses objectifs et les horaires de travail. Prévoyez une montée en charge graduelle et réaliste ! Le.a nouveau.elle ne pourra pas tout intégrer ni même maitriser en 2 jours. Idéalement prévoyez un parcours formation avec un agenda sur les 15 premiers jours. Même chose pour l’alternance, avec une montée en charge plus progressive.

  • Contrôlez que tous les outils/matériels informatiques fonctionnent. Faites-lui signer un document de remise de matériel. Exemple téléchargeable à venir.

  • Prévoyez de déjeuner avec lui/elle ou avec un.e membre de l’équipe.

Lorsque j'étais salarié, il m'est arrivé à plusieurs reprise de déjeuner seul mon premier jour. Je vous laisse deviner l'image que ça m'a donné ... surtout quand l'entreprise se gargarise d'être bienveillante ou "Best place to Work"...

Mois +1

 

Moi + 1 ou mois +3 

  • Faites un point avant la fin de la période d’essai : l’intégration est-elle confirmée, la période d’essai est-elle renouvelée ou mettez-vous un terme à cette période d’essai ?

Modèle de Demande d’accord du salarié pour le renouvellement d’une période d’essai

Modèle de Rupture de période d’essai à l’initiative de l’employeur


 

A lire

Les conseils de Pôle Emploi et bien sûr Welcome to the Jungle.

 
 

Gérer

Je vous préviens, nous ouvrons le plus gros chapitre de ce site, mais aussi le plus contraignant.

Lorsque j’avais mon épicerie, j’avais étudié la piste du recrutement d’un salarié. Finalement je ne l’avais pas fait car je ne voulais pas subir ce poids/risque juridique sur mes épaules. Presque tous les chefs d’entreprise que j’ai rencontré mon dit : « avoir un salarié c’est potentiellement le début des vrais emmerdes ». Mais sans salarié, la croissance est difficile. Je pense qu’aujourd’hui qu’il faut du recul, de l’expérience, de la rigueur et bien s’entourer !

Attentions à toutes les obligations, les sanctions peuvent aller de quelques 100aines d’euros à plusieurs 1000ers d’euros, en cas de contrôle de l’URSSAF, des impôts ou de l’inspection du travail.

Obligations légales (entre 1 et 10 salariés)

 

a/ La Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) – attention à l’amende en cas de défaut

Comme nous l’avons abordé en amont, vous devez déclarer l’embauche de votre salarié via une Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE). Celle-ci permet de faire en une seule démarche les formalités obligatoires auprès de l'Urssaf. Vous devez pour cela créer un compte sur Net-entreprises.fr. Cette formalité ne pend que quelques minutes et est gratuite. Vous avez besoin pour cela du nom et prénom de votre salarié, date et lieu de naissance, numéro de sécurité sociale.

Si vous n’êtes pas en possession de nom numéro de SS, vous pouvez utiliser ce site (reconstitution de code).

 

b/ La Déclaration Sociale Nominative (DSN) – attention à l’amende en cas de défaut

La DSN est le moyen de transmission des données employeurs pour déclarer et payer leurs cotisations aux organismes sociaux. Cette déclaration unique, mensuelle et dématérialisée permet aux employeurs de simplifier, sécuriser et fiabiliser les obligations sociales. Celle-ci s’effectue via votre compte Net-entreprises.fr généralement par votre expert-comptable si vous en avez un.

 

c/ Le registre du personnel – attention à l’amende en cas de défaut

Vous devez ensuite créer un registre du personnel dès l’arrivée de ce salarié ou même d’un stagiaire. Vous pouvez le créer de manière dématérialisée sur un document excel. Exemple téléchargeable à venir.

 

d/ L’affichage obligatoire – attention à l’amende en cas de défaut

Vous avez l’obligation de respecter le droit à l'information des salariés. Ces informations doivent être affichées. Voici la liste des documents à afficher de Bercy. Voici un exemple de document à compléter en ligne ou autre exemple téléchargeable à venir.

 

e/ Le règlement intérieur – obligatoire à partir de 50 salariés

Facultatif dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'employeur ayant mis en place un règlement intérieur est tenu de respecter l'ensemble des dispositions applicables aux entreprises dont l'effectif est supérieur ou égal à 50 salariés. Ceci est un travail fastidieux donc si vous n’en avez pas l’obligation, ne le faites pas. Néanmoins je le recommande sous une autre forme. En effet, lors d’une réunion annuelle, vous pouvez prévoir un temps sur « le savoir-vivre en entreprise » ou indiquer dans votre livret d’accueil ce que vous attendez de vos salariés en terme de civisme. Exemple téléchargeable à venir.



 

Santé et sécurité

 

a/ Affiliation auprès de la médecine du travail de votre secteur – attention à l’amende en cas de défaut

Le rôle du médecin du travail est exclusivement préventif. Le médecin du travail conduit les actions de santé au travail pour préserver la santé des travailleurs tout au long de leur parcours professionnel. Il surveille l'état de santé des travailleurs en fonction de leur âge, des risques concernant leur sécurité, leur santé et la pénibilité au travail. Il conseille l'employeur, les travailleurs et les représentants du personnel sur les mesures nécessaires.                                 

Vous devez vous faire connaitre auprès des services de la médecine du travail dont vous dépendez (géographique). A Grenoble les deux principaux sont MT2I et AST (Alpes Santé Travail). Pour savoir de qui vous dépensez, vous pouvez contacter la DIRECCTE (inspection du travail). L’adhésion dépend du nombre de salariés de votre entreprise ; prévoyez environ une 100aine d’euros/an par salariés de frais d’adhésion obligatoire. Les démarches peuvent prendre plusieurs mois. 

A la suite des visite médicales d’embauche, un registre avec les fiches d’aptitudes et d’inaptitudes vous sera remis.

Pour en savoir plus sur leur rôle, visitez le site de l’INRS.

 

b/ Le document unique d’évaluation des risques (DUER) – attention à l’amende en cas de défaut

Ce document doit lister les risques professionnels encourus par les travailleurs et les actions de prévention et de protection qui en découlent. Il s’agit d’un document qui doit être strictement exhaustif. Il est extrêmement long à rédiger. N’hésitez pas à vous adresser à votre médecin du travail pour un accompagnement sur sa rédaction (démarche gratuite chez MT2I). Exemple téléchargeable à venir. Pour plus d’information : code du travail et Améli

Par rapport à la pandémie, vous devez établir un DUER spécifique ou mettre à jour votre DUER actuelle avec ces risques spécifiques.

Pour aller plus loin, voir le point Risques psychosociaux ci-après.

 

c/ Registre des accidents bénins non déclarés – non obligatoire mais recommandé

Seuls les accidents n'entraînant ni arrêt de travail, ni soins médicaux peuvent faire l'objet d'une inscription sur le registre dans les quarante-huit heures. Il est indiqué sur le registre le nom de la victime, la date, le lieu, les circonstances de l'accident... Un  rexemple de registre, respectant les mentions devant y figurer, est mis à votre disposition par Améli.


d/ La mutuelle d’entreprise / complémentaire santé - Obligatoire sauf résignation de la part du salarié

Tout employeur a l'obligation de proposer une couverture complémentaire santé collective à ses salariés. L'entreprise choisit librement l'assureur ; je vous recommande de vous rapprocher d’un courtier en assurance. La couverture collective obligatoire doit remplir les conditions suivantes :

  • la participation financière de l'employeur doit être au moins égale à 50 % de la cotisation (le reste à la charge du salarié) ;

  • le contrat doit respecter un socle de garanties minimales (panier de soins minimum) ;

  • le contrat est obligatoire pour les salariés, sauf dans les cas où le salarié peut refuser la mutuelle. Exemple téléchargeable à venir qui doit vous être adressée chaque année. 

 

Quelle différence entre la prévoyance et la mutuelle santé ?

La mutuelle santé permet de rembourser des frais liés à des soins médicaux, alors que l’assurance prévoyance anticipe certains accidents en garantissant le maintien du niveau de vie en cas de décès, de dépendance, d’invalidité ou d’incapacité de travailler. Plus d'infos ici.

                                                       

e/ La prévoyance – Non obligatoire sauf …

La prévoyance complémentaire complète les garanties servies en matière de protection sociale. Ce contrat couvre les risques liés au décès, à la dépendance, à l'invalidité et à l'incapacité. La prévoyance complémentaire peut être mise en place soit par accord de branche, soit par accord d’entreprise ou encore avec une décision unilatérale de l’employeur. Je vous recommande de vous rapprocher d’un courtier en assurance.

 

f/ Gestion de l’arrêt maladie et autres types d’arrêts

  1. Votre salarié doit vous avertir immédiatement de son absence, par exemple dès qu’il a pris rdv avec son médecin traitant.

  2. Votre salarié doit vous envoyer immédiatement et impérativement son avis d’arrêt de travail. Sur cet avis est indiqué la date officielle du début de l’arrêt maladie et la fin de celle-ci. Le reprise du travail doit se faire obligatoirement à la fin de l’arrêt. Dans certains cas, une visite médicale de reprise doit être programmée avec la médecine du travail. Vous n’avez pas à demander les causes de cet arrêt, cela est strictement personnel. Durant cette période d’arrêt, vous pouvez faire appel à un intérimaire ou un CDD pour remplacement de salarié absent.

  3. Votre salarié doit impérativement envoyer son avis d’arrêt de travail à la sécurité sociale

  4. Pour la suite de vos démarches, je vous laisse directement consulter le site AMELI à ce sujet.

Pour tous les autres événements relatifs à la santé, les procédures sont sensiblement les même d’indiqué ci-dessous. Tout est expliqué sur le site AMELI : démarches et obligations de l’employeur en cas d’embauche d’un salarié, d’arrêt de travail, d’accident du travail, de maladie professionnelle, de décès ou de détachement d’un salarié à l’étranger ; également les démarches à effectuer en cas de d’événements familiaux.

Sur le site ServicePublic, la procédure de déclaration d'accident de travail.
 

Organisation du travail et motivation des équipes

 

Ordre de départ en congés payés.

Tout salarié a droit à des jours de congés payés par son employeur. La durée des congés varie en fonction des droits acquis par le salarié. Tout salarié a droit chaque année à des congés payés quel que soit son contrat de travail, son temps de travail et son ancienneté. Ce salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. Cela correspond à 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année complète de travail. Le compteur des jours doit être tenu à jour et communiqué chaque mois à la personne établissant les fiches de payes car ce compteur est indiqué sur ces fiches. Retrouvez ci-après un tableau de décompte des congés par les Editions Législatives.

Les départs en congés sont soumis à l'accord de l'employeur.

La période de prise des congés payés peut s'étendre ou non sur toute l'année mais elle comprend obligatoirement la période légale du 1er mai au 31 octobre. Les dates et l'ordre des départs sont communiqués à chaque salarié, par tout moyen, au moins 1 mois à l'avance, dans les locaux normalement accessibles aux salariés.

Consultez votre convention collective pour vérifier vos obligations spécifiques.

Dans votre organisation au quotidien, je vous recommande de demander à vos salarié une demande écrite pour la prise de congés payés et de leur accorder ou refuser en retour, également par écrit. Pour tout refus, veillez à bien le justifier par des faits.

De plus, pour l’ordre des départs, je vous recommande fortement d’établir des règles justes afin qu’il n’y ait pas d’incompréhension ou de sentiment de favoritisme (par exemple, ce ne sont pas les plus anciens qui ont des droits sur les plus récents). Attentions aux retours de bâtons lors d’un Prud’hommes (CPH) par exemple !


 

Charte sur le télétravail

Le télétravail est une forme de travail à distance qui permet au salarié, au travailleur autonome d'accomplir ses activités professionnelles à domicile grâce à la télématique. Il n’y a pas de formalisme particulier pour les entreprises à y avoir recours, à défaut d’un accord collectif. Néanmoins je recommande la mise en place d’une charte, tant sur les modalités de prise que les objectifs. Regardez bien si le télétravail est compris dans l’assurance de votre entreprise, et, que votre salarié l’a également bien déclaré auprès de sa propre assurance habitation.

Pour en savoir plus : BercyInfos et Télétravailler.fr


Organiser une réunion hebdomadaire ou annuelle

 

a/ Réunion de suivi hebdo : échanges sur l’opérationnel

Qui : l’ensemble de l’équipe

Quand : chaque lundis matins au café (lancement de la semaine) ou éventuellement les vendredis après-midis à 14h00 (bilan et points bloquants de la semaine)

Quoi : information ou prise de décision

Quoi bis : information descendante ET transverses ET ascendante

  • Exemple d’information descendante : une absence de trois semaine à court terme du dirigeant

  • Exemple d’information transverse : tel salarié travail sur tel projet et rencontre tel problème

  • Exemple d’information ascendante : quelles sont les instructions pour tel sujet

Contenu : pour qu’une information soit diffusée ou qu’une question soit posée, celle-ci doit concerner au moins 80% des personnes présentes,

  • Expliquer le contexte en deux phrases, être très synthétique et claire, ne pas noyer ses interlocuteurs sous des détails ou des informations ne lui étant pas nécessaires

  • Donner l’information ou poser sa question en 1 phrase

  • Si l’échange doit prendre plus de 10 min, prévoir une réunion spécifique sur ce sujet (pour les brainstormings notamment)

Où : dans vos locaux

Durée : entre 30min et 1h maximum

Document de suivi : document word unique et partagé avec les ordres du jour + infos transmises ou décisions prises. Exemple téléchargeable à venir

 

b/ Bilan de l’année passée et lancement de la nouvelle année : échanges sur l’organisation et la stratégie de l’entreprise

Sensiblement la même organisation que les réunions hebdo (information descendante). 

A noter : cela est l’occasion de rappeler des éléments d’hygiène et sécurité pour la mise à jour de votre DUER.

La durée peut aller jusqu’à 3h suivi d’une déjeuner offert par l’entreprise à l’extérieur de celle-ci.

Exemple téléchargeable à venir sur un kick off de la saison organisée pour un client.


 

Paiement des salaires

Le paiement du salaire est réglementé : il est versé par l'employeur au salarié de manière périodique et par mode de paiement précis (virement, chèque ou espèces). Autant vous dire que je vous recommande le virement pour pouvoir tracer en cas de besoin…

 

Le 25 du mois en cours :

Généralement votre comptable vous demandera des éléments variables de paies (EVS) avant le 25 du mois en cours pour l’établissement de la fiche de paie. Les EVS sont les congés payés, les congés sans soldes, les congés pour événements familiaux, les absences injustifiées afin que ceux-ci soient déduits et indiqués sur la fiche de paye. Veillez à bien indiquer s’il y a eu des erreurs dans la fiche de paye précédentes et les événements eu lieu entre le 25 et le 31 du mois précédent, afin de procéder à une régularisation sur celle-ci.

 

Le 30 du mois en cours :

Généralement vous recevez par mail ou via un coffre-fort électronique, les fiches de payes. Vous devez les contrôler puis les mettre à disposition de votre personnel, obligatoirement de manière confidentielle (sauf politique de totale transparence bien sûr, nous en reparlerons plus tard).

Programmez immédiatement le virement des salaires pour que ceux-ci soient sur le compte bancaire de vos salariés entre le 1er et le 8 du mois. Néanmoins, comme tout le monde, vos salariés ont certainement des échéances, c’est pourquoi je vous incite à payer avant le 5. De plus cela favorisera la motivation de votre personnel car vous aurez une gestion « en bon père de famille ».


 

Barème de primes individuelles ou collectives

Pour moi les primes sont un élément majeur de la motivation du salarié. De nombreuses études ont été menées ; pour alimenter le débat, je vous invite à lire cet article.

Leur versement est obligatoire s'il est prévu par : le contrat de travail, un accord collectif, un usage ou un engagement unilatéral de l'employeur.  Plus d’infos ici

Bien sûr je vous recommande de communiquer officiellement sur votre méthode de calcul … d’autant plus que cela pourra vous être demandé par un candidat à un poste bénéficiant de ce type de prime.


Accord d’intéressement

L'intéressement a pour objet d'associer collectivement les salariés aux résultats ou aux performances de l'entreprise. Il présente un caractère aléatoire et résulte d'une formule de calcul liée à ces résultats ou performances. Il est facultatif.

Afin d’aider les entreprises dans la création de leur accord d’intéressement, l’Etat proposer un nouveau service en ligne : Mon-interessement.urssaf.fr.

Plus d’infos sur Legifrance et sur TravailEmploi.gouv

 


Accord de participation

La participation permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices réalisés par leur entreprise. Obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, elle est facultative pour les autres. 

Plus d’infos sur Legifrance et sur TravailEmploi.gouv


 

Plan de formation

L'employeur doit assurer :

  • l'adaptation de ses salariés à leur poste de travail et 

  • veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, au regard notamment des évolutions technologiques. 

Pour cela, il doit leur proposer des formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences (ex-plan de formation).

Le plan de développement des compétences présenté par l'employeur distingue 2 types d'actions de formation :

  • Actions de formation obligatoires, en application d'accords ou conventions collectives

  • Autres actions de formation, dites non obligatoires

Si vous mettez le nez dedans, sachez que la formation professionnelle est très vaste et la réglementation change très/ trop régulièrement. Au delàs de 10 salariés, je vous recommande de vous faire accompagner.

Si vous souhaitez aller droit au but, contactez votre OPCO.

 

Pour trouver une formation ou connaitre le solde de votre compte pro, site dédié MonCompteFormation.

Plus d’infos sur ServicePubic et TravailEmploi.gouv


 

L’entretien professionnel

L'entretien professionnel est une obligation légale (différent de l'entretien annuel d'évaluation du manager). Celui-ci consiste à apprécier les compétences du salarié, il vise à la performance du salarié dans une équipe et dans une organisation de travail. Il porte sur l'évaluation de l'atteinte des objectifs de l'année précédente et sur la fixation des objectifs de l'année à venir. Il est obligatoire tous les deux ans mais je vous recommande de faire le point avec votre salarié tout de même une fois par an … vous pouvez compter 1h voir 1h30.

Il doit y avoir un compte-rendu de cet entretien, signé par les deux parties. Attention aux sujets abordées et aux griefs retenus … ce compte-rendu pourra être utilisé dans le cadre d’un procédure Prudhommale (autant vous que votre salarié).

 

Exemple téléchargeable à venir

Plus d’infos sur TravailEmploi.gouv

 


 

Dossier Ressources Humaines

 

Organisation de vos sous dossiers

Exemple d'arborescence de vos dossier en cours de rédaction

 

 

RGPD

Le règlement général sur la protection des données (RGPD) responsabilise les organismes publics et privés qui traitent leurs données. Vous collectez et traitez les données personnelles de vos salariés. Vous devez ainsi vous assurer que les données collectées servent bien l’objectif prévu. Par exemple la carte d’identité pour établir les déclarations et le contrat de travail. Il n’est pas nécessaire de demander un certificat de mariage si votre employé ne demande pas un congé pour mariage.

En bref, attention à ce que vous collectez, comment vous stockez l’information et à qui elle est accessible !

Adoptez les 6 bons réflexes de la CNIL et consultez le guide de la protection des données de vos collaborateurs de la CNIL.

 

Accès à l’information -> jusqu’où la transparence ?

Il est parfois difficile de mettre le curseur. Tout cacher aux collaborateurs ? Tout montrer ? Dans le cadre de votre dossier Ressources Humaines, ne vous posez pas trop longtemps la question, ce sera uniquement vous chef d’entreprise/ et associé et votre collaborateur comptable/administratif (car trop de données personnelles cf rubrique RGPD).

 

Grossir

Cette rubrique regroupe un peu en vrac les questions auxquelles vous devrez faire face quand votre entreprise prendra de l’envergure.


 

CSE

Le Comité social et économique (CSE) doit être mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés.
Composé de l’employeur et d’une délégation du personnel élue pour un mandat de 4 ans, il se substitue aux actuels délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés et aux trois instances, délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Plus d’infos sur le site du Ministère du Travail.

Pour la mise en place au sein de votre entreprise, je vous recommande de vous faire accompagner à ce sujet (risque juridique).


 

GPEC

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique.

Dans les grandes entreprises, il s’agit d’un outil formalisé. C’est un outil de déploiement stratégique au niveau opérationnel, et également un outil de projection factuel en fonction des contraintes de votre environnement.

Au niveau de votre « petite » entreprise, posez-vous les questions suivantes : 

  • Comment anticiper le départ à la retraite de Marcel ? recruter un apprenti qu’il formera ? Développer les compétences de Maurice pour le remplacer ? Réorganiser le service pour répartir les tâches autrement ?

  • Un ouvrier a contracté une maladie qui va réduire sa marche, comment anticiper ? Le faire évoluer vers un poste de formateur ? Réduire son temps de travail ? Le former sur un poste pour être sur un travail de bureau ? Prévoir un licenciement pour inaptitude ?

Comme vous le comprenez, le mot clef est ANTICIPER.

 

Plus d’infos ciblées petites entreprises avec l’ARACT et son guide : Lancer une démarche de gpec dans les pme en mutation.

Plus d’infos généralistes sur le site du Ministère du Travail.


 

Organiser le travail et se professionnaliser

Le maître mot ici : la COMMUNICATION. Tout est dans votre tête, vous êtes épaulé par votre double, votre troisième collaborateur vous connait par cœur et votre quatrième collaborateur … ne vous connait pas. Il ne connait pas votre parcours, vos ambitions, votre vision, votre manière de travailler, vos attentes, ni même votre manière de communiquer.

Je vous partage ici un schéma que j’aime beaucoup car il permet de visualiser une situation très commune : la consigne.

 

Ainsi, je le dit de nouveau, il faut communiquer. Au-delà des paroles – car « les paroles s’envolent, les écrites restent » - l’écrit reste très important.

  • Organisez des temps formels pour diffuser de l’information (pas en fin de journée quand tout le monde range ses affaires)

  • Identifiez des endroits formels pour diffuser de l’information (pas au café du coin)

  • Assurez-vous que l’ensemble des collaborateurs reçoivent cette information (pas pendant des congés)

 

Outils

  • L’affichage est un bon moyen pour aider à garder de l’information en tête.

  • Les réunions d’équipe/ point de semaine/ kick off de la semaine

  • Les outils informatiques : agenda et documents partagés, Trello ... voir la rubrique Performer > outils IT

  • Les procédures doivent être rédigées dont l’optique de gagner du temps. Elles doivent être très opérationnelle et mises à jour à chaque changement. Grâce à elles, vous gagnerez en performance. Exemple de procédure à venir.


Organigramme

Un mot qui veut dire beaucoup de choses, factuelles ou non … A la lecture d’un organigramme, on peut lire la stratégie – opérationnelle donc réelle - d’une entreprise. C’est pourquoi c’est le premier document que je demande en arrivant dans une entreprise.

 

L’organigramme est un schéma d’organisation d’une structure. Il met en valeur :

  • les liens fonctionnels (organisation d’un service)

  • les liens organisationnels (organisation inter-service)

  • les liens hiérarchiques (prise de décision, responsabilité managériale et stratégique) d’une entreprise. 

 

Il permet :

  • pour le salarié de se situer, de savoir qui fait quoi et donc d’être plus efficace dans son travail, 

  • pour le chef d’entreprise d’avoir une vue d’ensemble de ses ressources humaines, et du cycle de vie interne d’un produit/service,

  • pour un client ou fournisseur de savoir à qui s’adresse en fonction de leur demande et donc d’être plus rapide dans le traitement d’une demande.

 

C’est pour toutes ces raisons qu’un organigramme est nécessaire ! J’entends déjà ceux qui me disent « on ne veut pas de liens hiérarchiques dans notre équipe » (coucou les start up). Je vous recommande alors de réaliser un organigramme en cercle : le client au centre et les collaborateurs autour. On doit savoir qui fait quoi et pourquoi ! Spéciale dédicace aux grands groupes pour le « pourquoi » ! 

 

La forme : Il peut être réalisé sous différentes formes, la plus classique étant le râteau. Faites simple et facile, faites cela sur Office : exemple et méthodologie.

Méfiez-vous des logiciels en ligne dont vous ne connaissez pas le sérieux (RGPD) et dont vous n’aurez pas la propriété de votre création.

 

Exemples rapides d’organigrammes en cercle (issu de Word > outil SmartArt) : 


















 

Risques psychosociaux

Je n’irai pas dans le détail concernant cette partie car cela est très vaste.

Le site du Ministère du Travail propose des repères et des outils méthodologiques sur les RPS, dans l’optique de leur intégration dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, comme l’impose la réglementation.

Egalement, le site de INRS propose l'outil Faire le point RPS. Il fournit des indications et des pistes pour faciliter l'élaboration d'un plan d'action. Son utilisation implique une participation des salariés pour qu'ils parlent du contenu de leur activité, de leur métier et du terrain. Cet outil a été conçu pour être utilisé de manière autonome par une petite entreprise qui ne se trouve pas dans une situation de dialogue social dégradé.


 

Visite de l’Inspection du Travail

Pour connaître les coordonnées de votre inspecteur.rice du travail, allez sur ce site. Pour toute question, n’hésitez pas à les contacter.

Vous trouverez un article complet chez Tissot Editions. Egalement cet article de 2020 des Echos Executives et cet article de 2016 du Parisiens.

Mon objectif pour ce point : interviewer un.e inspecteur.rice du travail en Isère ou Savoie. 


 

Le contrôle de gestion social

N’oubliez pas que chaque argent investi doit vous rapporter de l’argent   x0.5   x2   x10 …

Les ressources humaines sont une charge, vos employés doivent vous rapporter de l’argent. Je le dis aussi clairement car en France cela est tabou, c’est pourtant une réalité. Votre entreprise peut être en péril si vous ne regardez pas cette réalité en face.

Retour d’expérience : J’ai remarqué – en général et à la grosse louche – qu’un salarié, pour être rentable, doit vous rapporter au moins 100 000€ de CA par an. A votre disposition pour débattre à ce sujet (surtout que je parle de CA et non de marge).

 

Pour en savoir plus : article de Cegos et  pour aller encore plus loin : Association Française des Directeurs Financiers et des Contrôleurs de Gestion (DFCG)

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Se séparer

Au niveau juridique

 

Ne sautez pas tout de suite sur vos grands chevaux si vous souhaitez sanctionner un salarié, il n’y a pas que le licenciement. Il existe une hiérarchie qui est très réglementée et autant vous dire qu’il faut bien vous y tenir car les Prud’hommes seront intransigeants si vous arrivez jusqu’à eux.

 

Étape 1 : privilégiez le dialogue

Les faits, les faits, les faits. Parlez avec la tête et non pas avec le cœur dans un premier temps. 

  1. Prenez la personne à part, dans un endroit calme, mais potentiellement à la vue de tous.

  2. Indiquez-lui ce que vous avez vu ou ce que vous avez entendu ; entendez et écoutez son argumentaire.

  3. Reformulez ce que votre salarié a dit pour être sûr de bien comprendre.

  4. Expliquez-lui les conséquences : pour l’équipe, pour l’entreprise, pour le client…

  5. Éventuellement expliquez lui ce que cela a provoqué chez vous : peur, étonnement, énervement

  6. Trouverez une solution avec votre salarié pour que cela ne se reproduise plus : communication, matériel, procédure …

  7. Serrez-vous la main et n’en reparlez plus, sachez prendre du recul et soyez un adulte responsable.

 

Je vous invite à prendre connaissance de la roue des émotions :

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 

Étape 2 : faites appel à un médiateur

Encadrée par la loi de 1995, la médiation est un processus amiable, volontaire, confidentiel, au coût maîtrisé et connu, pour la résolution des conflits.

Le médiateur, tiers indépendant, est un professionnel formé, facilitateur de dialogue, il n'est ni juge, ni expert ; sa neutralité est absolue.

Il va écouter les parties, leur permettre d'exprimer leurs ressentis et revenir à la source du différend. Il permet le dialogue, la compréhension et l'émergence d'une solution trouvée et acceptée par les parties. 

 

Une longue et intéressante discussion avec Fabienne LERAT à ce sujet en janvier 2021. Fabienne est membre du Centre de Médiation de Grenoble. Vous pouvez la contacter de ma part.


 

Étape 3 : la sanction disciplinaire

La définition de la sanction disciplinaire est la suivante : mesure prise par l’employeur à la suite d’agissements du salarié qu’il considère comme fautif. 

 

L’employeur peut juger que le comportement du salarié ne correspond pas à l’exécution normale du contrat et constitue une faute. Peut notamment être considéré comme fautif :

  • le non-respect des règles de discipline fixées par le règlement intérieur ou par note de service ;

  • le refus de se conformer à un ordre de l’employeur ;

  • le non-respect de l’obligation de discrétion et de loyauté ;

  • les critiques, les injures, les menaces, les violences ;

  • les erreurs ou les négligences commises dans le travail.

 

Les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire. Donc notez et tracez tout, cela pourra servir de preuve si cela devient un jour nécessaire. 

 

La sanction disciplinaire peut être (par ordre de gravité) :

 

Modèle de document

Convocation à un entretien préalable au licenciement pour motif personnel

 

Simulateurs de calculs :

Calculer les indemnités de licenciement

Calculer les indemnités pour licenciement abusif

Calculer la durée de prévis de licenciement

 

Mon avis : faites-vous accompagner. Certes vous allez payer des frais d’avocat pour la rédaction du document, mais vous pourrez perdre beaucoup plus si cela vient à s’envenimer. Je n’ai à ce jour personne en particulier dans ce domaine vers qui vous adresser, ainsi je vous invite à consulter le site du Conseil National des Barraux

 

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Permanence juridique gratuite

Des consultations gratuites d’avocats sont organisées :

Adresses en Isère : Maison des AvocatsPalais de Justice

Adresses en Savoie : Maison de la Justice et du Droit

Il y a plus de demande que de créneaux ouverts donc prenez de l’avance.

J'ai déjà testé et je recommande. Ayez tout de même en tête qu'il ne s'agit que d'un premier niveau d'information.

Egalement pensez qu’avec votre assurance responsabilité civile professionnelle, vous cotisez certainement à une aide juridique, n’hésitez pas à les contacter.


 

Prud’hommes

Comment cela fonctionne-t-il ? voir la fiche pratique du Ministère du Travail.


 






 

Trois choses à savoir :

  • Sachez que le salarié peut saisir les Prud’hommes mais également l’employeur ! Plus d’infos à venir : je n’ai à ce jour pas trouvé d’article détaillé et fiable à ce sujet.

  • Ce n’est pas parce que vous êtes convoqué aux Prud’hommes que vous allez perdre quelque chose

  • Ce n’est pas parce que vous êtes convoqué aux Prud’hommes que vous allez être condamné

 

Quelques chiffres sur les Prud’hommes

Secteur d’activité de l’entreprise : 1.2% agriculture, 18.4% industrie, 35% commerce    source : justice civile et commerciale 2019 – Ministère de la Justice

Durée moyenne des affaires en 2019 : 14.5 mois           source : chiffres clefs de la justice 2020 – Ministère de la Justice

Taux d’appel sur les jugements : 59.7%         source : chiffres clefs de la justice 2020 – Ministère de la Justice


 

 

 

Au niveau organisationnel

Quel que soit le motif de départ d’un salarié, il y aura un impact organisationnel et motivationnel dans votre équipe, et à votre niveau.

 

L’offboarding / « le débarquement »

L’article l’offboarding ou comment gérer efficacement le départ d’un collaborateur de 2018 de WTTJ.

En résumé, voici votre check list : 

  • Communiquer sur le départ : 

  • Organiser la passation 

  • Récupérer le matériel et supprimer les accès 

  • Clôturer l’administratif 

  • Effectuer un entretien de départ

  • Remercier l’équipe pour leur soutien pendant cette transition

  • Rester positif et en contact car un ancien collaborateur reste un ambassadeur


 

Motivation de l’équipe

Un départ, d’autant plus précipité, peut être vécu comme un traumatisme. Rappelez-vous la courbe du deuil...

Entre le moment où le collaborateur se démotivera et celui où il se re-motivera, il se passera 2 semaines … 2 mois … 1 an … autant de temps où celui-ci sera moins productif donc moins d’entrée d’agent pour vous. Un salarié désengagé coûte 13 340€ par an en France, voir le rapport IBET©2018 Indice de Bien-Être au Travail.

Donc je vous rappelle les deux mots clefs vu précédemment : COMMUNIQUEZ et ANTICIPEZ !


 

Remplacer ou restructurer ?

That is the question. Restructurer n’est pas automatique mais la question vaut le coup d’être posée.

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Mes ressources principales pour une information qualitative, quantitative et à jour

Le Ministère du Travail pour toutes les fiches pratiques en droit du travail https://travail-emploi.gouv.fr/

Légifrance pour les articles du code du travail https://www.legifrance.gouv.fr/

La CNIL pour la législation sur les données personnelles https://www.cnil.fr/professionnel

Data.gouv pour les données https://www.data.gouv.fr/fr/

Le code du travail numérique pour des modèles de documents et des calculateurs https://code.travail.gouv.fr

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Contactez-moi pour en discuter.